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绩效管理系统的必要性

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mjl 发表于 2019-9-10 13:59:06 | 显示全部楼层 |阅读模式
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  1.绩效评价的不足和绩效管理的有效性


  自20世纪80年代以来,经济全球化的步伐越来越快,市场竞争日趋激烈。在这种竞争中,一个企业要想取得竞争优势,必须不断提高其整体效能和绩效。 Levinson(1976)曾指出,“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处,这一点已得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于:对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的;不同管理者的评定不能比较;反馈延迟,这会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感,或者为根据自己很久以前的不足作出的判断而恼火”。实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为,绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展;促进形成一个更加绩效导向的企业文化;激励员工,使他们的工作更加投入;促使员工开发自身的潜能,提高他们的工作满意感;增强团队凝聚力,改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。


  2. 绩效管理可以促进质量管理


  组织绩效可以表现为数量和质量两个方面。近年来,质量已经成为组织绩效的一个重要方面,质量管理已经成为人们关注的热点。实际上,绩效管理过程可以加强全面质量管理(TQM)。因为,绩效管理可以给管理者提供全面质量管理技能和工具,使管理者能够将全面质量管理看作组织文化的一个重要组成部分。可以说,一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程——达到或超过内部、外部客户的期望,使员工将精力放在质量目标上等。


  3.组织结构调整和变化后,需要采用新的绩效管理措施


  多数结构调整都是对社会经济状况的一种反应,其表现形式各种各样,如:减少管理层次(de-layering)、减小规模(downsizing)、适应性(flexibility)、团队工作(team-working)、高绩效工作系统(high performance work systems)、战略性业务组织(strateic business units)、授权 (empowering),等等。组织结构调整后,管理思想和风格也要相应地改变,如:给员工更多的自主权,以便更快更好地满足客户的需求;给员工更多的参与管理的机会,促进他们对工作的投入,提高他们的工作满意感;给员工更多的支持和指导,不断提高他们的胜任特征,等等,而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统,才能得以实现。

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 楼主| mjl 发表于 2019-9-10 14:01:11 | 显示全部楼层
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yifude 发表于 2019-9-16 14:44:35 | 显示全部楼层
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